Possibile inviare i lavoratori in imprese di settori diversi e con contratti collettivi differenti. La novità introdotta in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029 con la conversione in legge del dl n. 62/2026
Arriva il distacco senza interesse del distaccante, tra imprese di settori diversi e con contratti collettivi differenti, finora ipotesi precluse dall’art. 30 del dlgs n. 276/2003 e dalla consolidata giurisprudenza di legittimità. Con l’entrata in vigore della legge n. 116/2026, di conversione del decreto legge 1° maggio 2026, n. 62, il legislatore introduce, con il nuovo art. 16-quater, una deroga sperimentale destinata a ridisegnare i confini dell’istituto del distacco, nel dichiarato intento di salvaguardare i livelli occupazionali e la continuità produttiva.
La normativa previgente
Per comprendere la portata dell’intervento, occorre ricordare il quadro previgente. L’art. 30, comma 1, del dlgs n. 276/2003 subordina la legittimità del distacco alla sussistenza di un interesse proprio del datore di lavoro distaccante, requisito che la giurisprudenza ha costantemente interpretato in senso rigoroso, richiedendo un interesse specifico, concreto e persistente per tutta la durata del distacco. La norma, inoltre, non contempla espressamente la possibilità di distacchi tra imprese appartenenti a settori produttivi differenti o che applichino contratti collettivi diversi, profilo che, sempre sulla scia della rigorosa interpretazione sui requisiti del distacco (soprattutto, per l’«interesse»), è stato spesso valutato oggetto di criticità.
La nuova disciplina
Il nuovo art. 16-quater del decreto legge sovverte questo paradigma. La disposizione prevede che, in via sperimentale e per un arco temporale definito, dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e fino al 31 dicembre 2029, il distacco di uno o più lavoratori sia ammesso anche in assenza dell’interesse proprio del distaccante e tra aziende non appartenenti al medesimo settore o che non adottino lo stesso contratto collettivo.
La deroga, tuttavia, non è incondizionata. Il legislatore subordina l’operatività del distacco in deroga a tre requisiti cumulativi:
- il rispetto delle mansioni svolte dal lavoratore distaccato;
- la stipula di un previo accordo sindacale;
- la finalizzazione del distacco a una delle seguenti esigenze tassativamente indicate: salvaguardia dei livelli occupazionali o della continuità produttiva, conservazione delle competenze professionali, ovvero necessità di evitare o limitare sospensioni dell’attività lavorativa, riduzioni dell’orario di lavoro, ricorso agli ammortizzatori sociali o situazioni di esubero di personale.
Si tratta di un cambio di paradigma significativo. L’eliminazione del requisito dell’interesse del distaccante, da sempre considerato elemento strutturale e qualificante della fattispecie, trasforma il distacco da strumento di gestione interaziendale fondato su logiche di collaborazione imprenditoriale a vera e propria misura di politica attiva del lavoro, orientata alla salvaguardia occupazionale. Il distacco in deroga si configura, pertanto, come un istituto sui generis, a metà strada tra la flessibilità organizzativa e l’intervento di sostegno all’occupazione.
I confini con la somministrazione
In merito, infatti, un profilo d’attenzione riguarda il rapporto tra il distacco in deroga e la disciplina della somministrazione di lavoro. L’eliminazione del requisito dell’interesse del distaccante potrebbe, infatti, avvicinare la fattispecie alla somministrazione di manodopera, soprattutto nei casi in cui il distacco dissimuli un mero trasferimento della forza lavoro senza un effettivo collegamento funzionale con le esigenze di salvaguardia occupazionale. Un ulteriore profilo critico attiene al trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato in contesti di Ccnl differenti.
Il ruolo della contrattazione
Le incertezze applicative che possono registrarsi allo stato impongono di confidare nel ruolo attribuito all’accordo sindacale, che diviene il presidio principale di legittimità del distacco in deroga. Il legislatore, infatti, privando la fattispecie del tradizionale requisito dell’interesse del distaccante, affida alla contrattazione collettiva la funzione di filtro e garanzia a tutela dei lavoratori coinvolti. La norma, tuttavia, non specifica se debba trattarsi di un accordo aziendale, territoriale o nazionale, né se sia sufficiente la sottoscrizione da parte delle rappresentanze sindacali unitarie o se occorra il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
Trattasi di un profilo che il decreto ministeriale attuativo – da adottarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione – sarà chiamato necessariamente a precisare. Fino all’emanazione del provvedimento attuativo, permangono incertezze operative significative che potrebbero frenare l’effettiva utilizzazione dello strumento da parte delle imprese (il decreto dovrà chiarire, tra l’altro, le modalità di comunicazione del distacco in deroga, gli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali).
