Telecamere in azienda, quando e come possono essere utilizzate

• gli impianti di ripresa sono installati per esigenze documentate dell’azienda;
• c’è sul punto un accordo con i sindacati o l’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro;
• i lavoratori sono stati avvisati in modo adeguato dal datore su controlli e modalità d’uso degli strumenti;
• le registrazioni rispettano le norme sulla privacy e del Gdpr, il regolamento Ue 2016/679 general data protection.

Può tuttavia essere il contratto collettivo a prevedere che le riprese video non possano essere utilizzate sul piano disciplinare: in tal caso la norma pattizia costituisce espressione dell’autonomia privata collettiva e clausola di maggior favore per il lavoratore. Non sono invece ammessi controlli continui e preventivi, volti in realtà a sorvegliare la prestazione del lavoratore, senza uno specifico sospetto precedente. Così la Cassazione civile, sez. lavoro, nella sentenza n. 30822 del 25/11/2025, che fa il punto sull’utilizzabilità dei dati raccolti dagli impianti audiovisivi dopo che il Jobs Act ha modificato in materia lo statuto dei lavoratori; una questione che può avere anche risvolti penali.

Le condizioni per l’installazione

Tutto ruota, dunque, attorno all’intervento normativo compiuto dall’articolo 23, comma 1, del decreto legislativo 14/09/2015, n. 151 sull’articolo 4 della legge 20.05.1970, n. 300. Anzitutto le telecamere possono essere impiegate dal datore soltanto per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Altrettanto vale per gli altri strumenti con i quali l’attività dei lavoratori può essere controllata a distanza.

È possibile installare i dispositivi soltanto dopo un accordo collettivo stipulato dal datore con la rappresentanza sindacale unitaria o con le rappresentanze sindacali aziendali. Nelle imprese più grandi, che hanno sedi in diverse province o in più regioni, l’intesa può essere sottoscritta con le sindacali più rappresentative sul piano nazionale. Se l’accordo non c’è, gli impianti possono essere installati con l’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro (locale o nazionale, secondo le dimensioni dell’azienda).

L’intesa sindacale o il provvedimento amministrativo non servono per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per eseguire la prestazione, ad esempio il pc aziendale, e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, come il badge. Le informazioni raccolte sono utilizzabili contro il personale se i lavoratori sono stati avvertiti e i controlli effettuati rispettando il decreto legislativo 30/06/2003, n. 196. Il lavoratore, nel caso specifico, evita il licenziamento anche se è ripreso dalle telecamere mentre ruba all’azienda. E ciò perché l’inutilizzabilità dei video a carico dei croupier del casinò, prevista a suo tempo dall’ispettorato del lavoro risulta ripresa dal contratto collettivo: costituisce dunque espressione dell’autonomia privata delle parti, che va tutelata. Né giova dedurre che le telecamere sarebbero «strumenti di lavoro», quindi esonerati dall’autorizzazione: sono gestite da una sala regia e quindi estranee alle mansioni dell’interessato.

La tutela del patrimonio aziendale

Il cassiere che ruba, invece, è inchiodato al licenziamento dalle immagini della telecamera a circuito chiuso. E ciò perché, spiega l’ordinanza n. 23985 del 06/09/2024, l’impianto di controllo audiovisivo risulta installato dopo l’accordo coi sindacati con l’obiettivo di assicurare la protezione del patrimonio aziendale: nelle esigenze di tutela del datore rientra anche la difesa contro le appropriazioni da parte di addetti al maneggio di denaro.

È legittimo, dunque, il licenziamento inflitto al dipendente dell’azienda di trasporti sulla base del dvd con le riprese della telecamera. Per due volte l’addetto alla biglietteria non consegna il resto ai clienti e lo intasca, visto che non registra l’esubero di cassa: la condotta lede in modo irrimediabile il rapporto di fiducia con il datore, dato che il maneggio di denaro risulta fondamentale nelle mansioni svolte.

Le telecamere installate garantiscono la riservatezza e la dignità del lavoratore: inquadrano solo lo scambio fra denaro e titolo di viaggio, mentre l’addetto può essere identificato soltanto in un secondo momento. L’incolpato non riesce a contestare l’autenticità dei video e risulta rispettato il termine di sette giorni per la conservazione delle immagini in base al codice privacy. È irrilevante che nella specie non vi sia il reclamo da parte del cliente, che non è necessario in base all’accordo sindacale quando il lavoratore ripreso nel video va identificato per l’esigenza di tutela del patrimonio aziendale, che deve essere intesa in «un’accezione estesa»: vi rientra anche la condotta di dipendenti che potenzialmente può integrare un reato. E dunque sono ammessi in giudizio i filmati di telecamere installate in locali dove si sono verificati furti.

Le riprese per motivi di sicurezza

Il principio vale anche per le registrazioni dei dispositivi di videosorveglianza. Il lavoratore è inchiodato alla sanzione disciplinare: i filmati, stabilisce l’ordinanza 8375 del 23/03/2023, sono utilizzabili nel procedimento contro l’incolpato perché sono stati girati da telecamere destinate a esigenze di sicurezza. Diventa definitiva la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per dieci giorni per il dipendente di un istituto scolastico privato.

Alla cena di fine anno del campus i ragazzi esagerano con i festeggiamenti e l’uomo, educatore professionale, ordina il rientro anticipato nelle camere: gli studenti rifiutano e ne nasce un battibecco, con l’educatore che prende per la maglietta uno dei giovani trascinandolo con la forza verso l’ascensore. Ma il ragazzo cade per terra e l’educatore polemizza anche con la madre dell’allievo, in modo poco professionale e con toni ineducati e accesi. Il video mostra che l’uomo trascina il giovane per tutta la sala destinata alla ricreazione degli studenti. E non c’è dubbio che le telecamere siano installate per motivi di sicurezza: risultano orientate verso spazi accessibili anche a personale non dipendente dall’azienda e non deputati ad accogliere postazioni di lavoro, oltre a essere collocate in base a un accordo sindacale.

L’utilizzabilità in sede penale

Veniamo ai risvolti penali. Le telecamere nascoste del datore incastrano il lavoratore infedele: sono utilizzabili nel processo in cui è imputato il dipendente le registrazioni video realizzate sul luogo di lavoro per proteggere il patrimonio aziendale: le norme dello statuto dei lavoratori, che pure tutelano la riservatezza dei prestatori, non proibiscono i controlli difensivi sui beni dell’impresa. E dunque è escluso, stabilisce la sentenza n. 13649 dell’08/04/2022, che sussista un divieto probatorio. La violazione degli articoli 4 e 38 dello statuto dei lavoratori è tuttora sanzionata penalmente dall’articolo 171 codice privacy, come modificato dal decreto legislativo 10/08/2018, n. 101, che recepisce il regolamento europeo Gdpr. Ma la violazione è esclusa, anche quando l’impianto audiovisivo è installato senza l’accordo con i sindacati o l’autorizzazione dell’ispettorato del lavoro, se serve a tutelare il patrimonio aziendale, a patto però che l’utilizzo non implichi un significativo controllo sullo svolgimento dell’attività dei lavoratori o resti necessariamente riservato per accertare gravi condotte illecite dei dipendenti.

L’irrilevanza del consenso dei dipendenti

È condannato, invece, il datore di lavoro che installa il sistema di videosorveglianza in azienda senza prima trovare un accordo con i sindacati: le telecamere, pur se montate per prevenire i furti nell’esercizio commerciale, consentono stavolta di controllare a distanza l’attività dei lavoratori. E ciò anche se l’accordo è sottoscritto con i dipendenti, che si dichiarano favorevoli: risulta irrilevante, osserva infatti la sentenza n. 1733 del 17/01/2020, il consenso dei lavoratori, che sono la parte contrattuale debole nel rapporto: deve ritenersi inderogabile la procedura prevista dall’articolo 4 dello statuto dei lavoratori che in caso di mancato accordo con le rappresentanze sindacali impone al datore di farsi autorizzare dalla direzione territoriale del lavoro. L’accordo preventivo con i dipendenti non esclude l’elemento soggettivo del reato perché la previsione della legge 300/70 si giustifica con l’indiscutibile forza economico-sociale dell’imprenditore rispetto al personale.