La Direttiva (UE) 2023/970 richiede di indicare la retribuzione iniziale, definire criteri oggettivi e neutri per la selezione dei candidati e strutturare annunci e procedure in modo trasparente e non discriminatorio
L’art. 5 della Direttiva (UE) 2023/970 istituisce un nuovo standard per le procedure di assunzione, basato su tre principi cardine volti a riequilibrare il potere contrattuale tra candidato e datore di lavoro.
Il diritto all’informazione sulla retribuzione
Il primo e più significativo obbligo (art. 5, par. 1) impone ai datori di lavoro di fornire ai candidati informazioni chiare sulla retribuzione prevista per la posizione offerta.
I candidati acquisiscono, dunque, il diritto di ricevere informazioni «sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere». La Direttiva specifica che tali informazioni devono essere comunicate in modo da assicurare «una trattativa informata e trasparente sulla retribuzione», suggerendo come canali adeguati di informazione un avviso di posto vacante, una comunicazione prima del colloquio di lavoro o altre modalità equivalenti.
Come sottolineato nel considerando n. 32 della Direttiva, questa misura è finalizzata a correggere l’asimmetria informativa che limita il potere contrattuale dei candidati, consentendo loro di prendere decisioni consapevoli.
Il divieto di indagare sulle retribuzioni pregresse
Sotto altro profilo, viene introdotto (art. 5, par. 2) il divieto esplicito per i datori di lavoro di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.
Il considerando n. 33 della Direttiva evidenzia come l’ancoraggio della nuova retribuzione a quella passata possa perpetuare il gender pay gap nel tempo, penalizzando in particolare i lavoratori che potrebbero aver subito discriminazioni in passato. Vietando questa indagine, la normativa obbliga i datori di lavoro a definire la retribuzione basandosi esclusivamente sul valore della posizione, sulle competenze e sull’esperienza del candidato, piuttosto che su un dato storico potenzialmente viziato.
La neutralità di genere negli annunci e nelle procedure
La Direttiva (art. 5, par. 3) impone che gli avvisi di posto vacante, i titoli professionali e le procedure di assunzione siano «neutri sotto il profilo del genere» e condotti «in modo non discriminatorio». Questo obbligo è volto a eliminare i pregiudizi, anche inconsci, che possono influenzare la selezione dei candidati e, di conseguenza, la determinazione della loro retribuzione, garantendo che l’accesso alle opportunità lavorative non sia compromesso da stereotipi di genere.
Da questo punto di vista, la Direttiva non introduce un principio nuovo – la giurisprudenza vieta da tempo le discriminazioni già nella fase di reclutamento – ma ne rafforza la portata operativa. Impone infatti un obbligo positivo di predisporre annunci e procedure «gender-neutral» con il rischio, in caso contrario, di inversione dell’onere della prova e di applicazione delle misure correttive e sanzionatorie previste dalla Direttiva.
Il contesto normativo italiano: un terreno già orientato alla trasparenza
La Direttiva si inserisce in un quadro normativo italiano che ha già compiuto passi importanti verso una maggiore trasparenza nel rapporto di lavoro. Il riferimento va in particolare al «Decreto Trasparenza» (D.lgs. 104/2022) che, pur non avendo disciplinato la fase pre-assuntiva e del job posting, ha comunque prodotto un cambio di prospettiva culturale, preparando il terreno e sensibilizzando il sistema giuridico e le imprese alla necessità di fornire al candidato informazioni cruciali prima ancora di iniziare il rapporto di lavoro.
La Legge n. 15/2024, che delega il Governo a recepire la Direttiva 2023/970, conferma e rafforza questa direzione, stabilendo tra i criteri direttivi quello di «estendere a una più ampia platea di destinatari gli obblighi concernenti l’accessibilità e le comunicazioni di informazioni sul divario retributivo».
Riflessi applicativi per i datori di lavoro
L’attuazione dell’art. 5 della Direttiva (UE) 2023/970 richiederà ai datori di lavoro una revisione profonda delle proprie policy e procedure di recruiting, con impatti organizzativi e legali significativi:
- revisione degli annunci: i job posting dovranno necessariamente includere la fascia retributiva o la retribuzione iniziale;
- cambio di prospettiva per gli HR: il personale delle risorse umane coinvolto nei processi di selezione dovrà astenersi da qualsiasi domanda, diretta o indiretta, sulla storia retributiva dei candidati;
- favor per una struttura salariale oggettiva: si tratta di uno dei punti più delicati della Direttiva, in quanto l’obbligo di definire le fasce retributive su «criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere» impone alle imprese, probabilmente per la prima volta nella storia, l’adozione di un approccio sistematico (e in qualche modo anche «regolamentato») alla definizione delle retribuzioni. La compliance passerà pertanto necessariamente dall’implementazione di processi di job evaluation e job grading per determinare in modo chiaro il valore di ciascun ruolo. In concreto, però, tradurre questi principi in sistemi affidabili e realmente neutri può rivelarsi complesso, soprattutto per ruoli con compiti non facilmente quantificabili, e rischia di ridurre sensibilmente la discrezionalità del datore nel definire le retribuzioni.
Verso una nuova cultura della trasparenza?
Già l’analisi delle disposizioni applicabili ai processi di selezione consente di comprendere che l’obbligo di trasparenza retributiva introdotto dalla Direttiva (UE) 2023/970 non rappresenta un mero adempimento burocratico, ma un fattore «sostanziale» che potrebbe cambiare significativamente le dinamiche contrattuali e retributive delle aziende.
Per i datori di lavoro, in particolare, la Direttiva richiede un investimento nella definizione di politiche salariali eque e coerenti, ma rappresenta anche un’opportunità per attrarre talenti in un mercato del lavoro che – secondo le indicazioni dell’UE – dovrà essere sempre più attento ai principi di equità e inclusione.
L’attenzione alla trasparenza retributiva si inserisce in un più ampio approccio dell’UE alla Corporate Social Responsibility, come testimoniato anche dalla recente direttiva sulla responsabilità sociale dei capofiliera (CSDDD). In questo senso, la linea tracciata dall’UE è molto chiara: garantire equità e trasparenza nelle politiche salariali, interne e lungo la filiera, rappresenta un indicatore di governance responsabile e sostenibile, rafforzando la coerenza con i principi ESG e la credibilità dell’impresa.
